※本記事は人事・労務担当者向けの実務情報です。うつ病をはじめとする疾患の診断・治療方針は、本人の主治医および産業医の医学的判断によります。会社や上司が病名を決めつけたり、治療内容を指示したりすることは避け、医療判断は必ず専門家に委ねてください。
うつ病が疑われる社員の早期サイン
うつ病が疑われる社員への対応は、「いかに早く変化に気付き、いかに早く専門家につなぐか」で結果が大きく変わります。発症から休養・治療の開始までが早いほど、休職期間も短く、復職後の経過も安定しやすい傾向があるとされています。とはいえ、人事や上司が「うつ病だ」と判断することはできません。あくまで「いつもと違うサイン」を観察し、産業医面談や受診につなぐための材料として捉えることが大前提です。
現場で気付きやすいサインは、大きく4つの領域に整理できます。
| 領域 | 気付きやすいサインの例 |
|---|---|
| 勤怠 | 遅刻・早退・欠勤が増える（特に月曜・週後半）、突発的な当日欠勤、有給の連続取得 |
| 業務 | これまでできていた仕事でミスが増える、判断が遅くなる、報連相が滞る、納期遅延が続く |
| 対人 | 会議での発言が減る、雑談を避ける、チャットの返信が極端に遅くなる・深夜にずれる |
| 身体・外見 | 「眠れない」「食欲がない」という訴え、体重の急変、身だしなみの乱れ、表情の乏しさ |
これらは単発で出ても問題ありません。しかし複数のサインが2週間以上続く場合は、人事として動くべきタイミングです。特に「以前はできていたことができなくなった」という変化の幅が大きいほど、注意深い対応が求められます。
人事の初動対応｜産業医面談と主治医連携
サインに気付いた段階での初動は、その後の経過を左右します。やるべきことと、やってはいけないことを切り分けて押さえましょう。
ステップ1：声をかけ、産業医面談につなぐ
まず上司または人事から本人へ「最近少し疲れているように見えるけれど、体調は大丈夫？」と、評価ではなく心配を伝える形で声をかけます。本人が不調を認めた場合も、認めない場合も、産業医面談という相談の場があることを案内します。このとき「査定には影響しない」「面談内容は本人の同意なく上司には共有されない」と明言することが、面談の心理的ハードルを下げます。うつ病が疑われるからといって、いきなり休職を切り出すのは時期尚早です。
ステップ2：受診勧奨は産業医を通じて
医療機関への受診が必要と思われる場合も、人事が直接「病院へ行け」と指示するのではなく、産業医面談を経て産業医から受診を勧奨してもらうのが適切です。産業医は医学的見地から、精神科・心療内科などの受診の必要性を判断し、本人に専門医療へつなぎます。会社が病名を断定したり、特定の治療を勧めたりすることは避けてください。
NG行動チェックリスト
- 「気合が足りない」「甘えだ」と精神論で片付ける
- 上司や人事が独自に「うつ病だ」と決めつけて本人や周囲に伝える
- 本人の同意なく業務量を勝手に減らす（評価への不安を生む）
- オープンなチャットや全体会議で体調不良を話題にする
- 本人の同意なく家族へ連絡する（生命の危険など緊急時を除く）
なお、うつ病が疑われる段階での初動対応や産業医面談の進め方そのものは、メンタル不調社員への対応でより詳しく解説しています。本記事では、ここから先の「休職・傷病手当金・復職」という実務手続きに重点を置きます。
休職の進め方｜診断書から休職発令まで
主治医から「療養のため休業を要する」旨の診断書が提出されたら、いよいよ休職の手続きに入ります。スムーズに進めるための標準的な流れは次のとおりです。
- 主治医の診断書を受領する：療養期間の目安（例：1か月）と「就業困難」である旨が記載されているか確認します。
- 産業医の意見を確認する：診断書を踏まえ、産業医が就業上の措置（要休業）について会社への意見を整理します。最終的な就業判定は主治医意見を尊重しつつ産業医意見を主たる根拠とするのが望ましいとされています。
- 就業規則に基づき休職を発令する：休職の要件・期間の上限・賃金の取り扱いなどは就業規則の定めに従います。休職制度は法律上の義務ではなく、会社ごとの就業規則で定めるものである点に注意が必要です。
- 休職中のルールを本人に説明する：連絡窓口、傷病手当金の手続き、復職時の手順などを書面で渡し、療養に専念できるようにします。
ここで重要なのが、休職に入る前に就業規則の休職規定が整備されているかです。「休職できる期間の上限」「期間満了時の取り扱い（自然退職など）」が定められていないと、後々トラブルになります。50人規模に成長したベンチャーでは、就業規則の休職規定が実態に追いついていないケースが散見されるため、産業医・社労士と連携した整備をおすすめします。
傷病手当金の手続きと支給額の目安
うつ病などで休職する社員の生活を支える重要な制度が、健康保険の傷病手当金です。人事担当者は制度の概要と手続きを正しく理解し、本人が安心して療養できるよう案内する役割を担います。
傷病手当金が支給される4つの条件
傷病手当金は、健康保険の被保険者が、次の条件をすべて満たす場合に支給されます（協会けんぽ・各健康保険組合）。
- 業務外の事由による病気・けがの療養のための休業であること（業務上の事由は労災の対象）
- 仕事に就くことができない状態であること（療養担当者＝主治医の意見等に基づき判断）
- 連続する3日間（待期期間）を含み、4日以上仕事に就けなかったこと
- 休業した期間について、給与の支払いがない（または傷病手当金より少ない）こと
最初の連続3日間は「待期」として支給対象外となり、4日目以降が支給対象になる点がポイントです。
支給額と支給期間の目安
| 項目 | 目安 |
|---|---|
| 1日あたりの支給額 | 標準報酬日額のおおむね3分の2（支給開始日以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額の平均額を30で割った額の3分の2が目安） |
| 支給される期間 | 支給を開始した日から通算して最長1年6か月 |
| 待期 | 連続する3日間は支給対象外、4日目から支給 |
支給期間は、2022年（令和4年）1月の制度改正以降、「支給開始日から通算して1年6か月」となっています。これにより、途中で一時的に復職して再び休職した場合でも、実際に支給を受けた期間を通算してカウントする仕組みです。具体的な支給額・支給可否は、加入している健康保険（協会けんぽ・健康保険組合）の判断によりますので、正確な金額は保険者へ確認するよう本人に案内してください。
申請手続きの流れ
- 本人が「傷病手当金支給申請書」を入手する（協会けんぽ・健保組合のサイト等）
- 申請書のうち療養担当者（主治医）が記入する欄を、本人が受診時に主治医へ依頼して記入してもらう
- 事業主が証明する欄（勤務状況・給与支払い状況）を会社が記入する
- 本人または会社経由で、加入している健康保険の保険者へ提出する
申請は通常、給与計算期間に合わせて1か月ごとに行います。会社の記入欄があるため、人事担当者は毎月の証明対応が発生することを念頭に置き、本人と提出スケジュールを共有しておくとスムーズです。なお、退職後も一定の要件（資格喪失日の前日までに継続して1年以上被保険者であったことなど）を満たせば、継続して受給できる場合があります。
休職期間中の対応と復職判定
休職中は「療養に専念できる環境を守ること」と「復職に向けた連携を絶やさないこと」のバランスが重要です。
休職期間中の対応
- 連絡窓口を一本化する：人事担当者1名を窓口とし、上司や同僚から個別に連絡が入らないよう運用ルールを徹底します。連絡頻度は療養初期は月1回程度を目安とし、本人の負担にならない範囲にとどめます。
- 復職を急かさない：本人が「早く戻らなければ」と焦らないよう、傷病手当金で生活面が支えられること、復職は段階的に進められることを伝えて安心させます。
- 傷病手当金の毎月の手続きを支援する：申請書の事業主証明をスムーズに行い、本人が経済的不安を抱えないようサポートします。
復職判定の進め方
復職にあたっては、主治医の「復職可能」の判断を起点に、産業医が業務内容・職場環境を踏まえて就業可否を判定し、会社が最終決定するという三段階で進めるのが基本です。主治医は本人の生活機能の回復を、産業医は職場で求められる業務遂行能力を評価するため、両者の判断が分かれることもあります。その場合は本人の同意を得て、産業医から主治医へ業務内容の情報を提供し、再度意見を求めるのが一般的です。
復職判定では、就業区分を「通常勤務可」「就業制限要（残業禁止・業務量軽減など）」「要休業（療養継続）」の3区分で整理し、産業医意見書を主たる根拠として会社が判断します。復職可否の医学的判断は、あくまで主治医・産業医に委ねることが大前提です。
再発防止と職場復帰後のフォロー
うつ病は再発しやすい側面があるとされ、復職がゴールではなく「再発させない復帰」が真の目標です。職場復帰後のフォロー体制が、再休職を防ぐ最大の鍵になります。
段階的な復帰と業務調整
復職直後からフルタイム・通常業務に戻すのは再発リスクが高く、推奨されません。短時間勤務から始め、数週間〜数か月かけて段階的に業務量・勤務時間を戻していく「段階的復帰（リハビリ出社・試し出勤等）」が一般的です。具体的な復帰プランの設計や、主治医・産業医の連携の進め方は、休職から復職までの産業医の役割で詳しく解説しています。
復職後フォローのポイント
- 復職後3〜6か月は重点フォロー期間：産業医による定期面談を継続し、再発の兆候を早期に捉えます。
- ストレス要因そのものへの対処：長時間労働・過大な責任・対人関係など、不調の背景にあった要因が解消されていなければ再発しやすくなります。配置・業務分担の見直しも検討します。
- 上司・同僚への配慮の共有：本人の同意の範囲で、必要な就業上の配慮事項を関係者に伝え、復帰しやすい環境を整えます。
- 背景にハラスメントがある場合は分離措置：不調の原因が特定の人物との関係にある場合、同じ環境への復帰は推奨されません。配置転換を検討します。
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